Minister Zdrowia ogłosił od 14.3.2020 r. do odwołania na obszarze RP stan zagrożenia epidemicznego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2. Ustawa z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych przewiduje regulacje prawne przyznające pracownikom ochronę. Obowiązuje także rozporządzenie z 13.3.2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego, które przewiduje szereg ograniczeń dla przedsiębiorców.
Art. 81 kodeksu pracy wskazuje, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wątpliwości interpretacyjne dotyczące tego, czy stan pandemii COVID-19 można uznać za przyczynę dotyczącą pracodawcy rozwiewa Państwowa Inspekcja Pracy, która wyjaśnia: „Należy uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.)”.
Ustawodawca wskazuje, że przez „przeciwdziałanie COVID-19” rozumie się wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby. W ramach tego przeciwdziałania, pracodawcy mogą (choć nie muszą) podjąć decyzję o pracy zdalnej. Pracownik może złożyć stosowny wniosek pracodawcy, lecz ten nie musi go uwzględnić.
Należy pamiętać, że „praca zdalna” jest pojęciem szerszym niż pojęcie „telepracy”. Praca zdalna polega na wykonywaniu pracy, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania – na polecenie pracodawcy i w celu przeciwdziałania COVID-19. Telepracą jest wykonywanie pracy regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Praca zdalna nie musi być wykonywana na komputerze, a wynik pracy nie musi być przesyłany pracodawcy pocztą elektroniczną.
Istotne jest to, że pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń pracodawcy, również w zakresie pracy zdalnej (chyba, że nie dotyczą one pracy; są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę). Brak dostosowania się do powyższego może spowodować nałożenie kary porządkowej a nawet rozwiązanie umowy o pracę.
Praca zdalna może być powierzona przez pracodawcę w dowolnej formie, np. ustnej czy pisemnej.
Co do czasu na jaki ten sposób pracy może być powierzony, trzeba wskazać, że art.3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 traci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od 8.3.2020 r. Można więc zakładać, że będzie to maksymalny okres przez jaki praca zdalna będzie obowiązywała na podstawie omawianej ustawy. Należy jednak pamiętać, że prawnie dopuszczalne będzie skrócenie jak i wydłużenie pierwotnie wskazanego przez pracodawcę okresu świadczenia pracy zdalnej (z zastrzeżeniem okresu obowiązywania ustawy).
Praca zdalna, może być powierzona do wykonania w domu, jeżeli jednak istnieją okoliczności bezwzględnie uniemożliwiające wykonywanie pracy w tej formie, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej.
