Liczne grono przedsiębiorców, jak również pracowników jest zainteresowane kwestiami prawnymi związanymi z zakazem działań konkurencyjnych po rozwiązaniu stosunku pracy.
Do tego zagadnienia odniósł się Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 13 grudnia 2018 roku (sygn. akt I PK 182/17) stwierdził, że interpretacja art. 1011 Kodeksu Pracy oraz art. 1012 Kodeksu Pracy powinna uwzględniać konieczność ochrony interesów pracodawcy związanych z konkurencją podmiotów gospodarczych. Jednakże zdaniem Sądu Najwyższego interpretacja ta nie może powodować nieuzasadnionego ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu aktywności zawodowej i zarobkowej, która nie stanowi konkurencji i zagrożenia dla działalności pracodawcy.
Sąd Najwyższy uznał, że rodzaje działalności zakazanej oraz zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinny być określone w zawartej przez strony w formie pisemnej umowie o zakazie konkurencji. Sąd przyjął, że określenie zakresu zakazu konkurencji powinno być skonkretyzowane i nie może ograniczać się do powołania w umowie ogólnej formuły ustawowej albo do odwołania się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy. Odpowiednia klauzula zakazu konkurencji nie może być zbyt ogólna, a ponadto powinna zawierać przedmiot tego zakazu, okres jego obowiązywania oraz kwotę odszkodowania.
Nie można przyjąć, że zakaz konkurencji dotyczy wszystkich rodzajów działalności, zgodnie z ujawnionym wpisem do KRS. Pracodawcy bowiem często obejmują wpisem do KRS działalności, których realnie nie prowadzą. Zdaniem Sądu Najwyższego działalność konkurencyjna ma miejsce, gdy działalność nowego pracodawcy pokrywa się chociażby częściowo z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej byłego pracodawcy. Dodatkowo to umowa musi określać zakres zakazu konkurencji, czyli rodzaje działalności zakazanej, pod rygorem utraty prawa do odszkodowania wskazanego w umowie.
